Den psykologiske kontrakt

Fra faste rammer til uforudsigelighed
I løbet af de sidste årtier har ansættelsesforholdet ændret sig fundamentalt, hvilket i høj grad skyldes privatiseringen i 1980’erne samt globaliseringens indflydelse. Nye politiske, økonomiske, teknologiske og sociologiske kræfter har medført nye betingelser både for og i ansættelsesforholdet. Tidligere havde medarbejderen en vis form for sikkerhed, da ansættelsesforholdet var baseret på en mere fast og stabil struktur med gensidig tillid og loyalitet samt virksomhedens garanti for et sikkert karriereforløb med udsigt til efteruddannelse. Dette har fungeret som et incitament for at blive i den samme virksomhed hele livet. Der har i den grad været tale om et etableret karriereforløb med fastsatte rammer. De tendenser, der præger ansættelsesforholdet i dag står i skarp modsætning til tidligere. I dag er der sjældent tale om, at man dedikerer et helt arbejdsliv til samme virksomhed. Medarbejderne har fået nye uforudsigelige, ustrukturerede og multivariable betingelser at forholde sig til, hvilket i nogen grad gør dem sårbare, da virksomhederne selv må lade sig lede af strømmen i de frie markedskræfter. Dermed kan de ikke stille nogen garanti for et varigt karriereforløb, og medarbejderen må selv tage ansvar for sin karriere. Under sådanne betingelser er medarbejderen nødt til at være indstillet på fleksibilitet, hvilket indebærer at man konstant er i stand til at tilpasse sig nye scenarier samt på eget initiativ at videreuddanne sig og erhverve de nødvendige kompetencer for at overleve i sit job eller branche sågar.

Grobund for misforståelser
Faktorer som ovennævnte er med til at gøre ansættelsesforholdet mere komplekst for både virksomhederne og medarbejderne. I og med der er så mange forskellige omstændigheder at tage hånd om, kan der let opstå problemer eller misforståelser mellem virksomheden og medarbejderen, og ansættelsesforholdet kan hurtigt tage en uheldig drejning, til trods for at både arbejdsgivers og arbejdstagers intentioner er oprigtige og gode.

Det der oftest kommer i vejen for at opnå en fælles forståelse er de uudtalte forventninger, som eksisterer implicit i dette gensidighedsforhold. Disse forventninger bliver allerede dannet i starten af ansættelsesforholdet, hvor de bygges på implicitte opfattelser af de forpligtelser, som både arbejdsgiver og arbejdstager har overfor hinanden. Dette kaldes også den psykologiske kontrakt, som er ”den ikke nedfældede aftale, der eksisterer mellem individet og organisationen” (Argyris, 1960) . Som ansættelsesforholdet skrider frem, vil de forskelligartede opfattelser dukke op og alt efter om forventningerne bliver indfriet og måden de bliver indfriet på, vil de komme til at karakterisere det ansættelsesforhold, der eksisterer parterne imellem.

Kontrakten i individets eget hoved
Til trods for ordet ”kontrakt” har den psykologiske kontrakt som sådan ikke noget at gøre med den håndgribelige og velkendte ansættelseskontrakt, der definerer de juridiske og økonomiske vilkår for ens ansættelse. Den psykologiske kontrakt eksisterer kun i det enkelte individs egen opfattelse af ansættelsesforholdet, hvilket gør denne kontrakt til en yderst kompliceret størrelse. Dertil kommer, at der ligeledes kan herske uoverensstemmelse mellem arbejdsgivers og arbejdstagers forestilling om, hvad de rent faktisk er forpligtet til og skal leve op til overfor hinanden. Ligeledes kan der være divergerende forståelser af, om de opfattede forventninger og forpligtelser egentlig er blevet indfriet.

Det er vigtigt at være opmærksom på at disse faktorer, der forhindrer en fælles forståelse, stammer fra vores egne menneskelige reaktionsmønstre. Da der er tale om forskellige individer, vil det være naturligt, at man kan have alternative opfattelser af, hvad der udgør et ansættelsesforhold og ikke mindst, hvad der udgør et godt og positivt ansættelsesforhold. Sådanne opfattelser stammer bl.a. fra tidligere erfaringer eller forventninger skabt af samfundet. Derudover kan der også være en tendens til, at man går ind i et sådant forhold med en forudfattet og subjektiv bias om, at egne opfattelser er de rigtige. Dette understøttes af flere undersøgelser, der påviser at medarbejderen er overbevist om, at han eller hun på korrekt vis har levet op til forventningerne, men at virksomheden derimod ikke har. På samme måde gælder det, at arbejdsgiveren mener, at virksomheden har levet fuldt op til forventningerne, men at arbejdstageren ikke helt har gjort det samme. Resultatet af disse uoverensstemmelser er oftest en forringelse af ansættelsesforholdet og en opfattelse af kontraktbrud for begge parter. I værste fald vil en uindfriet forventning føre til mere end blot skuffelse og mistro og ende med, at ansættelsen ophører. Og så længe de respektive parters forskellige opfattelser af forventninger og forpligtelser ikke bliver udvekslet og videregivet, vil de udgøre en potentiel fare for ansættelsesforholdet.

Italesættelse af den psykologiske kontrakt
Udgangspunktet for virksomhederne må antageligvis være, at man for alt i verden ønsker at undgå mistillid og kontraktbrud. Det samme gælder for den ansatte, dog kunne det forslås, at man som leder udviser lederskab og statuerer et godt eksempel. For at tage problemerne i opløbet kunne virksomheden fra begyndelsen af ansættelsesforholdet opfordre til en åben dialog, som ikke skal handle om betingelserne i den velkendte ansættelseskontrakt, men derimod tilskynde den enkelte medarbejder til at overveje og tydeliggøre sine forventninger til ansættelsesforholdet. Endvidere kunne medarbejderen efter en rum tid tilskyndes til at klargøre de opfattelser, der blev affødt af den indledende samtale om de gensidige forventninger for eventuelt at evaluere den forskel, der eksisterer parterne imellem. Under visse omstændigheder kan den enkelte medarbejder have svært ved selv at indlede en sådan dialog, eftersom der hersker en vis hierarkisk distance mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Derfor har virksomheden god grund til at gøre opmærksom på, at det er i orden at tale om sådanne forhold, hvilket forhåbentligt vil fremme udfaldet og kvaliteten af dialogen. Man kunne eventuel indbygge dette som en bevidst del af MUS samtalen, som har til formål at opnå overensstemmelse mellem medarbejderens personlige mål og ønsker om udvikling og arbejdsopgaver med virksomhedens visioner, strategi og mål. Derved bliver den psykologiske kontrakt synlig og bevidst, og kan være til gavn for begge parter i ansættelsesforholdet. Dette betyder dog ikke, at medarbejderen kan læne sig tilbage og fralægge sig alt ansvar for at indlede kommunikation med arbejdsgiveren. Ansættelsesforholdet bygger på gensidighed og det må være et fælles ansvar, at forholdet forløber positivt.

På baggrund af de førnævnte tendenser, som påvirker ansættelsesforholdet i dag, er den psykologiske kontrakt fyldt med dilemmaer for parterne. Virksomheden kæmper for at tilpasse sig omgivelserne og markedskræfterne, mens medarbejderen må tilpasse sig de betingelser, som virksomheden ud fra sin kontekst kan byde på. Derfor er der tale om konstant genforhandling alt efter tendenserne i samfundet, hvilket er enormt krævende for både virksomheden og medarbejderne. Til trods for at parterne formår at indgå i en konstruktiv dialog og på bedste vis forsøger at varetage deres gensidige forhold, vil der altid kunne opstå problemer og misforståelser på grund af kontraktens implicitte og indforståede natur. Så selvom nogle af parternes forventninger til forholdet bliver lagt på bordet, vil der altid være andre, som enten er uhåndgribelige eller måske endda uigennemskuelige selv for den person, der har dem.

Tilbage